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  • rodrigoantoniohr

Organizaciones que aprenden

Actualizado: 14 sept 2021

"La organización tiene que tener muy claro que no es perfecta y siempre podrá ser mejor, por tanto, debe estar consciente de que la estructura no siempre estará en óptimas condiciones, en ocasiones podrá enfermarse y el clima organizacional podrá nublarse por lo que el líder debe asumir la postura de “médico organizacional”, siendo capaz de hacer un diagnóstico para definir las áreas donde existen problemas y determinar la disponibilidad del sistema y su potencial para lograr un cambio, de modo que se puedan detectar áreas de oportunidad y las causas críticas, determinar la naturaleza de las intervenciones necesarias y establecer un curso de acción."

Las organizaciones son entes que se mueven e interactúan en el mercado y la sociedad, perduran en el tiempo o en ocasiones son disueltas o se pierden durante los años, estas estructuras deben aprender a adaptarse a las nuevas circunstancias o premisas existentes para de esta forma mantener su posición estratégica y crecer en el camino. Una organización es entendida como una estructura ordenada en donde coexisten e interactúan personas con diversas funciones, responsabilidades o puestos, los cuales en su conjunto necesariamente buscarán el logro de uno o más objetivos particulares.


Estas organizaciones usualmente cuentan con normas y reglamentos que marcan el camino a seguir, además de que están contenidas en un corazón ideológico donde circula una filosofía que define una razón de ser y una concepción futura de donde se busca llegar. Por tal motivo, nos atrevemos a decir que las organizaciones deben ser entendidas como un organismo que piensa y siente, una conciencia colectiva que toma decisiones, que puede enfermarse, dañarse, pero también fortalecerse, cultivarse, ejercitarse y por supuesto aprender.


Entendemos a una organización como un ser vivo porque, de la misma manera que un organismo, debe nacer, crecer, sobrevivir, mantenerse y adaptarse como lo marca la selección natural de Darwin; los organismos más adaptados prevalecen, aquellos que estudian el entorno, aprenden de lo que observan y por consiguiente encuentran la manera de sostenerse y desarrollarse en el ecosistema. Así, está claro que, si permaneciera inmóvil, negada o con miopía o ceguera de taller se podría extinguir, porque cuando una organización deja de observar, adaptarse y aprender, deja de ser un organismo vivo y pasa a ser un conjunto de partes inertes que se oxidan con el paso del tiempo.


Siguiendo esta analogía, un organismo está lleno de vida en su interior, cuenta con un conjunto de células que hacen posible lo inimaginable, el factor crucial por excelencia, sin ellas el cuerpo humano no podría existir y la vida no se hubiera originado; en las organizaciones las personas son el pilar de su existencia, estas personas son las células de la organización, el motor continuo que impulsa la filosofía y el corazón ideológico para que junto con una mira estratégica y una dirección enfocada logren trascender en el entorno, el mercado o el ecosistema empresarial. Esto abre la puerta a la posibilidad de que una empresa evolucione, fomente la transformación hacia algo mejor día con día, se nutra de las tendencias y de la retroalimentación de los clientes, pero sobre todo que las capacidades de los colaboradores y del personal sean vistos como talentos, como esa chispa que permite impulsar el cumplimiento de los objetivos hacia la trascendencia y por lo tanto mover el estilo de operación hacia lo que llamaremos organizaciones que aprenden.


¿Cómo pasar a este enfoque de organizaciones que aprenden? Lo primero que debe ocurrir es un cambio en la concepción de liderazgo, la dirección debe optar por un liderazgo transformacional, el cual deberá fomentar el cambio y la creatividad, de modo que el líder pueda influir, guiar y dirigir a los miembros de la empresa hacia la autorrealización, es decir, hacia un esquema de superación, crecimiento y aprendizaje. La clave radica en el compromiso por conseguir los objetivos del negocio, de esta forma se podrá empatizar y entender a cada colaborador para definir la mejor forma de desarrollarlo, motivarlo y alinearlo a la cultura organizacional que emana del corazón ideológico de la empresa; si la gente se pone la camiseta estará más comprometida con el crecimiento de la organización y, por consiguiente, más abierta al cambio y a aprender cosas nuevas.


La organización tiene que tener muy claro que no es perfecta y siempre podrá ser mejor, por tanto, debe estar consciente de que la estructura no siempre estará en óptimas condiciones, en ocasiones podrá enfermarse y el clima organizacional podrá nublarse por lo que el líder debe asumir la postura de “médico organizacional”, siendo capaz de hacer un diagnóstico para definir las áreas donde existen problemas y determinar la disponibilidad del sistema y su potencial para lograr un cambio, de modo que se puedan detectar áreas de oportunidad y las causas críticas, determinar la naturaleza de las intervenciones necesarias y establecer un curso de acción. Para este diagnóstico pueden funcionar muy bien herramientas como el diagrama de pescado o causa efecto.


Para solucionar los problemas identificados en la organización y poder generar anticuerpos o bien aprender a resolverlos o que no vuelvan a presentarse, es necesario considerar procesos de intervención dentro de los cuales encontramos los procesos humanos, en estos el líder podrá permear en la organización este espíritu del cambio planificado y de la autorealización y aprendizaje a través de “Team Building”, evaluación de competencias simples, específicas y transversales, sensibilización al cambio y endomarketing (marketing al interior de la empresa). De esta forma, se podrá lograr que los gerentes adopten esta cultura y por consiguiente las áreas operativas, creando una sinergia orientada al aprendizaje y un clima laboral sano.


Una vez que se tiene esta cultura en la organización se puede pasar a procesos tecno-estructurales, introduciendo a la empresa en el rediseño de trabajos, nuevas tecnologías y procesos orientados a la gestión del personal y evaluación y formación continua en donde se puede establecer un Assessment center o círculo de calidad. Esto con el propósito de mejorar el desempeño de los equipos, capacitarlos, evaluarlos y nutrirse de lo que tienen que decir. Es fundamental escuchar a los empleados y colaboradores, puede ser que la respuesta que la dirección está buscando, la encuentre al interactuar con su personal.


No es fácil establecer una nueva cultura, pero cuanto más rápido los directores y gerentes entiendan que el cambio y la adaptación son la constante del hoy y del mañana y que deben analizar a la organización como un organismo vivo el cual aprende para sobrevivir, mejores resultados podrán tener a la hora de gestionar a su personal y trazar el rumbo hacia su permanencia y crecimiento en el ecosistema.


AUTOR:

Mtro. Rodrigo Antonio Herrera Rueda

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